En ce qui concerne la mobilité interne, elle est désormais amplifiée par le numérique qui facilite la diffusion dinformations et les interactions entre les équipes si les bons outils ont bien été mis en place par la Direction des Ressources Humaines. Propose par exemple aux collaborateurs de renseigner leur parcours professionnel sur la plateforme pour ensuite accompagner les services RH dans lidentification de mobilités potentielles. Il y a également, qui permet entre autre de comprendre les compétences et souhaits de chacun et connecter les collaborateurs qualifiés aux opportunités qui les développeront et motiveront et doptimiser lemployabilité des collaborateurs. Il ne faut pas oublier que faciliter la mobilité interne, cest aussi permettre de conserver les talents dans son entreprise plus longtemps tout en leur permettant davancer dans leur carrière professionnelle. Le départ de lentreprise Les perceptions à légard de léquité, en particulier léquité procédurale, sont aussi très importantes. Léquité procédurale désigne, notamment, la manière dont le rendement est mesuré, la manière dont les mesures disciplinaires sont appliquées et la façon dont les tâches sont réparties. Comme tous les employés scruteront les procédures mises en œuvre pour gérer la situation, assurezvous quelles sont à la fois transparentes et équitables. en donnant aux nouveaux employés une orientation détaillée; Conserver etou de retrouver le ou la gestionnaire de qualité en eux Le je sais tout : il sagit du collègue qui peut se montrer impatient, impoli voire sénerver du fait que les autres ne possèdent pas le même niveau dexpertise que lui. Parce quil pense toujours avoir raison, le je sais tout est probablement lun des employés les plus délicats à gérer. Gélis conseille un type de management ferme pour ce type de personnalité. Ce salarié risquant de monopoliser la parole lors des réunions sil en a la possibilité, il est primordial dintervenir et de veiller à ce que les autres puissent exprimer leurs opinions et leurs idées. Gélis recommande aussi une formation en gestion relationnelle pour ce profil afin quil puisse affiner ses compétences en communication interpersonnelle. Si lindividu en question est vraiment incollable dans son domaine, il peut être un bon formateur en transmettant ses connaissances aux autres collaborateurs. Pour une procédure à suivre plus détaillée afin de vous aider à gérer un employé difficile, consultez loutil. 
Une faute grave peut cependant justifier un renvoi immédiat, sans passer par la gradation des sanctions. Le vol, la fraude et la concurrence déloyale en sont des exemples, daprès Me Sasseville. En raison du lien de confiance particulier quils ont avec lentreprise, les cadres supérieurs peuvent également être congédiés sur-le-champ. Comme pour tout travailleur, toutefois, on a intérêt à bien étoffer les motifs du renvoi, car les cadres supérieurs peuvent intenter une poursuite devant les tribunaux en vertu du Code civil du Québec. Il est fort probable que limposition de mesures disciplinaires soulève dans lesprit de lemployé un certain nombre de questions concernant notamment léquité du processus. Une façon dapaiser cette préoccupation, cest dautoriser lemployé à se faire accompagner du collègue de travail de son choix lors des discussions. Toutefois, dans un milieu syndiqué, la présence dun représentant syndical peut être exigée en vertu de la convention collective. Planifiez une rencontre avec lemployé concerné, tel quindiqué ci-dessus. Gérer le retour au travail dun employé en 5 étapes Lidentité de lentreprise ACT Formation 181 à 203 avenue Jean Jaurès 69007 Lyon Tél. 33 004 72 73 48 79 Fax 33 004 72 73 11 20 email : infoactformation.fr www.actformation.fr ACT Formation SA 1 route 
Au final, toute cette démarche, si elle est bien menée, vous permettra essentiellement de faire la démonstration dune cause juste et suffisante de congédiement administratif en cas de recours devant les tribunaux. Les conséquences du comportement pour les autres employés ou pour lorganisation; Que faire? François Leduc propose de rencontrer lemployé en lui disant quon veut faire le point sur son travail. On devrait exposer certains des faits qui posent problème et lui rappeler ses attentes comme supérieure, tout en reconnaissant la contribution de Pierre à lentreprise. Par exemple: Depuis un mois, tu as accumulé beaucoup de retard. Jai toujours eu confiance en tes compétences et tu as mené à bien plusieurs projets depuis ton arrivée ici. Mais il y a présentement un problème et il faut trouver une solution, car cest ma responsabilité de voir à ce que les délais soient respectés. Puis, sans simmiscer dans sa vie privée, on devrait demander à lemployé comment il voit la situation. Cest probablement à ce moment que celui-ci dévoilera ce qui laffecte, et on devra lui prêter une oreille attentive. Ils exploreront ensuite ensemble des options qui leur conviendront à tous les deux: par exemple, lemployeur pourrait lui retirer temporairement certaines tâches afin de lui laisser le temps de souffler. Enfin, on prendra soin de fixer tout de suite les modalités dun suivi par exemple, se revoir dans deux semaines pour faire le point. Jaimerais recevoir un avis par courriel lors de la prochaine période dinscription pour Gestion des employés difficiles RH-029-TP.